90后員工是真的難管嗎?
發布日期:2020-12-21  瀏覽次數:131
 聽到很多經營管理者發出這樣的感嘆:員工不好管、公司士氣低落、員工積極性不高等很多問題。造成這些問題的原因有很多種:諸如外部市場環境、經濟趨勢、政策法規、分配機制、薪酬設計、組織支持環境等。
其中有兩點我認為非常重要:一是提升員工幸福指數,二是不斷滿足員工需求。常言道:造物先造人,造人先造心,雇傭員工體力遠不如雇傭員工的心力和智力。組織成員的心力和智力才是公司取之不盡、用之不竭的寶藏,公司管理的核心就是使組織成員心力、智力、體力貢獻最大化,通過專業與分工產生協同效應和聚合效應。
大家都覺得90后員工越來越難管,為什么會這樣?其中原因之一就是90后越來越關注工作中的幸福度。而老套的管理方式越來越加重了他們:“我工作的目的就是為了不工作”的想法。
幸福并不是單一的感受,而是由積極情緒、意義和目的、文化和氛圍、成就感這四方面的體驗共同組成的。員工的幸福指數跟組織的績效有強相關關系,也決定了組織長期的戰斗力。
一、做好員工情緒管理
一個人工作時有良好的情緒才能有良好的工作效果。調整員工情緒,一是改變引起情緒的事情本身;二是改變員工對事情的看法,即改變認知。創建積極情緒的積極行為:
1.明確目標,給員工進行合理的職業規劃。
2.適當增加員工的心理培訓。
3.要與員工多溝通,多談心,去化解員工在工作或生活中產生的不良情緒。
二、意義和目的
員工在職場中幸福指數低的一個原因是迷茫,看不清自己工作的意義與目的,不明確自己能帶來什么樣的價值,或者根本看不到自己的價值。所以,你需要建立個人和企業共同的價值觀念,讓員工看到可期待的、有畫面感的愿景,并將這個愿景與當前的工作連接起來。讓員工明確價值:
①將企業戰略落地,指出個人和企業共同的愿景和目標。
②給下屬分解清晰的任務結構,讓員工明確自己清晰的目標,知道自己需要做什么。
③給予員工成長空間,保持下屬能力和挑戰的平衡,既不能挑戰過大,也不能沒有挑戰。
④對下屬適當授權,在執行過程中,讓下屬有參與權和適當決定權。
三、企業文化
員工從進入企業起的那一刻便開始尋求與企業之間的認同感,如果企業文化中有一個員工愿意為之奮斗的愿景使命,一種被員工認同的價值觀和企業精神,那么這個企業就能夠激勵員工超越個人情感,以高度一致的情緒去達成企業的目標愿景。同時,在這個過程當中,員工的幸福指數也隨之提高,積極正向的企業文化和公司氛圍能夠使員工產生歸屬感,提升敬業度。
在核心價值理念中,像惠普公司“尊重個人的主觀精神”,默克公司的“我們從事保存和改善生命的事業”等,激勵了一代又一代惠普人、默克人熱愛自己的公司和事業,共同追求公司的基業長青。
四、成就感
成功體驗是員工感受到自身價值、獲取幸福的來源之一。如果有人贊美你,除了感到高興,增進了彼此的感情外,而且真的有可能朝著這種積極的方向去發展;這就是心理學中的“自我預言”。所以管理者要善于發現員工的閃光點,給予員工成就感,那么有可能事情就會朝著積極的方向發展。
建立成就感的方法有很多,比如我們公司每天的早會都會有業績聯系或者成長分享的環節,把員工的業績和收獲分享給大家,這就是對員工的一種激勵和對其成就的一種肯定。不管形式如何,你要把握三點原則:
1.慶祝每個小小的成就,確保每個下屬每周都能體驗到成就感。
2.將組織內的好消息及時分享。
3.適當增加慶祝的儀式感。
當然,說什么物質與幸福沒有關聯都是不現實的。我認為物質富足不一定幸福,但幸福一定要以物質作為基礎,而且物質富足和文明程度成正相關,物質富足的土壤更容易孕育精英。同理,刁民多半出自窮山惡水。所以,努力提高組織效益、員工收入也是每位領導和管理者應該去關注的。
所以,用收入滿足員工物質需求,用文化滿足其精神需求,是提供員工幸福感的關鍵所在。這樣,我們才能解決短期激勵無法解決的組織發展長期動力的問題,引領組織走的更遠。
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